Nguyenmaihuong

4.3.3.  Đẩy mạnh thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệpNhư đã phân tích ở các kiến nghị, đề xuất, đặc biệt trên cơ sở đánh giá thực tế quá trình thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp thời gian qua, nghiên cứu sinh cho rằng, tại thời điểm hiện nay, cần phải tiếp tục và khẩn trương thực hiện nghiêm túc các quy định về tiền lương trong doanh nghiệp, tạo động lực và sức mạnh cho việc nhất thể hóa nội dung này thành một nhánh pháp luật. Trên cơ sở các quy định hiện hành, có thể triển khai một số giải pháp đã phản ánh đúng, đầy đủ của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời về lâu dài, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau đây:*   Các cấp có thẩm quyền, đặc biệt là các cơ quan nhà nước ở Trung ương như Quốc hội, Chính phủ, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động-Thương Binh và Xã hội... cần xây dựng lộ trình để tiến tới hoàn thiện các dự thảo và thông qua Luật về tiền lương trong doanh nghiệp một cách nhanh nhất, đảm bảo chất lượng, khách quan, tạo cơ sở pháp lý cho các bên trong quan hệ lao động hiện nay có cơ sở pháp lý để tăng cường sự tham gia có hiệu quả vào các quá trình kinh tế, xã hội. Việc triển khai thực hiện giải pháp này trên thực tế đòi hỏi sự quyết tâm chính trị cao, trong đó, trong nhiều Nghị quyết, Kết luận của Đảng, trong Nghị quyết của Quốc hội, vấn đề này nhiều lần được nhắc tới. Trong điều kiện đất nước đang tiến hành thuận lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng dân chủ, đời sống.*   Các tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động hiện hành cần tập trung nghiên cứu, kiến nghị, đề xuất các giải pháp với các cơ quan nhà nước nhằm bảo đảm và tăng cường tính độc lập, tự chủ của mình, đẩy mạnh đối thoại tại nơi làm việc, thỏa thuận trong cơ chế ba bên, giảm thiểu sự can thiệp và chi phối của các cơ quan nhà nước vào một số hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có vấn đề tiền lương, theo đúng tinh thần mà Nghị quyết số 27-NQ/TW năm 2018 của Ban chấp hành Trung ương khóa XII đã chỉ rõ.*  Hoàn thiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động, trong đó đánh giá lại và đánh giá đúng vai trò, tầm quan trọng của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Hiện nay theo quy định của Chính phủ, tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trong quan hệ lao động khi tham gia đàm phán trong cơ chế ba bên là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, tuy nhiên theo quan điểm của nhiều chuyên gia, tổ chức này hoạt động chưa hoàn toàn đúng vai trò là tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động, bởi trên thực tế, còn có một số tổ chức như Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các hiệp hội ngành nghề khác trên toàn quốc. Bản thân các tổ chức này cũng thực hiện chức năng và vai trò đại diện, song do chỉ định của Chính phủ đối với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam nên các tổ chức khác hầu như không có cơ hội tham gia vào cơ chế ba bên trong quan hệ lao động. Đây cũng là điểm bất hợp lý, cần được điều chỉnh trong thời gian tới.*  Tăng cường quản lý nhà nuớc về tiền lương, tiền công, định mức lao độngNâng cao hiệu quả và hiệu lực của công tác quản lý của Nhà nước về tiền lương cần tập trung vào các vấn đề như: Nhà nước quy định mức tiền lương tối thiểu chung, trên cơ sở đó công đoàn và đại diện người sử dụng lao động thỏa thuận hình thành mức tiền lương tối thiểu ngành. Hàng năm, Nhà nước tiến hành khảo sát, điều tra và công bố mức lương của một số ngành nghề thực tế trên thị trường để các doanh nghiệp và người lao động tham khảo khi thỏa thuận tiền lương hợp đồng. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động, tiền lương trên cơ sở thường xuyên kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các chế độ, chính sách lao động, tiền lương, kiên quyết xử lý những hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền lương cũng như trong quan hệ lao động.Về định mức lao động, phải nghiên cứu tổng kết tình hình định mức lao động từ khi thực thi nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đến nay; nghiên cứu đưa ra các định mức mẫu, hướng dẫn việc xây dựng định mức lao động ở cơ sở và thanh tra, kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện. Công đoàn doanh nghiệp phải đàm phán quyết liệt, dân chủ, bình đẳng với chủ sử dụng lao động trong việc quyết định các định mức lao động cụ thể của doanh nghiệp theo tinh thần của Bộ luật Lao động; khi các điều kiện thực hiện định mức lao động đã thay đổi nhiều thì phải kịp thời đưa ra yêu cầu đàm phán, thương lượng để điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình mới.*  Điều chỉnh cơ chế tiền lương theo cơ chế thị trườngCần phải nghiên cứu tách chính sách lương của ba khu vực với ba cơ chế khác nhau. Đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính từ kết quả sản xuất kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường. Việc xây dựng cơ chế tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh phải thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương thống nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương trong các doanh nghiệp phải theo định hướng thị trường, do thị trường quyết định và phải bảo đảm sự công bằng, đối xử bình đẳng, không phân biệt loại hình doanh nghiệp theo thành phần kinh tế và theo hình thức sở hữu, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

4.3. Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp4.3.1.   Giải pháp cải cách chính sách tiền lương trong doanh nghiệpChính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương.Cải cách chính sách tiền lương là vấn đề rất hệ trọng, phức tạp, nhạy cảm, ảnh hưởng sâu rộng đến các lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước, đòi hỏi phải được cân nhắc kỹ nhiều mặt, cả về nội dung cải cách và lộ trình thực hiện cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nhằm tạo sự thống nhất và quyết tâm cao trong quá trình thực hiện. Theo đó, cải cách chính sách tiền lương luôn là một nội dung quan trọng được nêu trong các văn kiện của Đại hội Đảng toàn quốc và được bàn thảo trong nhiều Hội nghị Trung ương khi bàn về thể chế kinh tế thị trường, về cải cách tổ chức bộ máy, biên chế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, cải cách hành chính và phòng, chống tham nhũng.Trong khu vực doanh nghiệp, Nhà nước đã ban hành hệ thống chính sách, pháp luật về tiền lương theo nguyên tắc coi tiền lương là giá cả sức lao động hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả hơn, người lao động có việc làm, tiền lương, thu nhập ổn định, cải thiện đời sống.Tuy nhiên, kết quả của chính sách tiền lương đến nay còn nhiều bất cập. Tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp chưa phản ánh đúng quan hệ phân phối trong kinh tế thị trường, chưa tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.Vì vậy, để bảo đảm ổn định xã hội, tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu đề ra của Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đòi hỏi phải tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, tạo động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, thúc đẩy phát triển các hoạt động sự nghiệp nhằm chăm lo tốt hơn cho cả người cung cấp dịch vụ và cả đối tượng thụ hưởng là rất cần thiết.Đối với khu vực thị trường, sức lao động là hàng hóa, tiền lương được coi là giá cả sức lao động để trao đổi, thỏa thuận theo quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động có sự quản lý của Nhà nước nhằm bảo vệ người lao động yếu thế trong việc thỏa thuận, chống bóc lột và đói nghèo. Hội nghị Trung ương 5 khóa XII về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường đã xác định “Đẩy mạnh cải cách chế độ tiền lương, giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương, lấy năng suất lao động làm cơ sở để tăng tiền lương. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công; hình thành cơ chế tiền lương theo nguyên tắc thị trường; bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động”.Thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng, phù hợp yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp và mức sống của người lao động để tiến đến mục tiêu mức lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu.Giảm dần sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp; Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước; Định kỳ xem xét điều chỉnh nâng mức lương tối thiểu vùng theo khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia.Thực hiện quản lý lao động tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tiến tới giao khoán chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Nhà nước quy định hệ thống tiền lương tối thiểu, trên cơ sở đó thể chế đầy đủ vai trò, chức năng của tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất do Nhà nước quy định làm cơ sở để người lao động và người sử dụng thỏa thuận trả lương. Tiền lương tối thiểu là công cụ bảo vệ người lao động yếu thế và điều tiết thị trường lao động hướng tới mục tiêu phát triển lành mạnh của quốc gia, giảm thất nghiệp, duy trì tỷ lệ có việc làm cao.Ngoài mức lương tối thiểu vùng theo tháng hiện nay, quy định bổ sung mức lương tối thiểu theo giờ để đáp ứng yêu cầu phát triển thị trường lao động trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, trong đó mức lương tối thiểu theo tháng áp dụng đối với người lao động làm công việc ổn định và trọn thời gian làm việc trên 4 giờ/ngày; mức lương tối thiểu theo giờ đối với người lao động làm công việc không ổn định và không trọn thời gian.Định kỳ xem xét, điều chỉnh mức lương tối thiểu trên cơ sở mức sống tối thiểu của người lao động, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động, khả năng của nền kinh tế (cung cầu lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng, năng suất lao động, sản xuất kinh doanh, việc làm, thất nghiệp, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế so với các nước trong khu vực).Điều chỉnh thẩm quyền công bố mức lương tối thiểu vùng do Thủ tướng Chính phủ thực hiện (thay cho hiện nay do Chính phủ quy định) trên cơ sở đề xuất của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội và khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia nhằm bảo đảm tính linh hoạt, kịp thời trong quá trình thực thi tiền lương tối thiểu.Quy định vai trò, vị trí độc lập tương đối của Hội đồng tiền lương quốc gia với các cơ quan quản lý Nhà nước trong tư vấn, khuyến nghị tiền lương tối thiểu; mở rộng chức năng của Hội đồng không chỉ tư vấn tiền lương tối thiểu mà còn khuyến nghị, tư vấn các nội dung liên quan đến tiền lương. Kiện toàn cơ cấu tổ chức, thành phần của Hội đồng tiền lương quốc gia, bổ sung thành viên độc lập, đại diện lợi ích công cho phù hợp với các Công ước của ILO và thông lệ quốc tế.Tiếp tục phân vùng để quy định mức lương tối thiểu cho phù hợp với sự phát kinh tế - xã hội, phát triển của triển thị trường lao động của từng vùng; nghiên cứu thu hẹp số vùng khi điều kiện kinh tế xã hội cho phép.Quy định các biện pháp đảm bảo thực thi mức lương tối thiểu; có chế tài đủ mạnh đối với các trường hợp không thực hiện đúng, đầy đủ tiền lương tối thiểu; doanh nghiệp phải công khai mức lương thấp nhất, các chế độ tính theo mức lương tối thiểu để người lao động, công đoàn và cơ quan chức năng giám sát.Về cơ chế quản lý tiền lương: Giảm dần, tiến tới xóa bỏ sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước để các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp 100% vốn nhà nước) được tự chủ quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định mức lao động) và trả lương phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả năng của doanh nghiệp và công khai tại nơi làm việc để người lao động, công đoàn giám sát.Nhà nước công bố mức lương tối thiểu (theo vùng, theo giờ) và hỗ trợ cung cấp thông tin thị trường lao động để doanh nghiệp và người lao động thương lượng, thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động và trả lương gắn với năng suất và kết quả lao động. Doanh nghiệp và tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng, thỏa thuận tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khuyến khích khác trong thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

4.2.3.  Sửa đổi một số nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lươngTheo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương trên cơ sở các nguyên tắc do Chính phủ quy định làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động [Điều 93 Bộ luật lao động năm 2012]. Trong quá trình triển khai thực hiện các quy định về thang, bảng lương trên thực tiễn đã phát sinh một số vấn đề như sau:Thứ nhất, doanh nghiệp bị mất đi một phần quyền tự chủ của mình trong sản xuất kinh doanh khi việc xây dựng thang lương, bảng lương phải tuân theo các nguyên tắc do Nhà nước quy định. Những nguyên tắc này có những điểm không phù hợp với thực tế doanh nghiệp và bản chất thỏa thuận của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Ở nhiều doanh nghiệp, việc ban hành thang lương, bảng lương chỉ mang tính chất đối phó với cơ quan nhà nước để không bị xử phạt khi có thanh tra, kiểm tra. Trên thực tế, việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp hầu như không căn cứ vào thang lương, bảng lương mà chủ yếu dự trên sự thỏa thuận của các bên và các văn bản nội bộ khác về tiền lương như quy chế trả lương,...Thứ hai, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương là không phù hợp do việc xây dựng cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp là quyền của người sử dụng lao động. Đồng thời, về nguyên tắc, mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định nên quyền lợi về tiền lương của người lao động đã được đảm bảo. Thực tế, mức lương trong thang lương, bảng lương chỉ là cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động, nhiều trường hợp mức lương thỏa thuận còn cao hơn so với mức lương ấn định trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Vì vậy, kiến nghị nên bỏ yêu cầu về việc tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động khi xây dựng thang lương, bảng lương.4.2.4.   Nghiên cứu và ban hành hướng dẫn về xây dựng định mức lao độngĐịnh mức lao động là yếu tố để người sử dụng lao động khai thác triệtđể sức lao động của người lao động nhằm tối ưu hóa năng suất lao động, trêncơ sở đó có được sức lao động với giá rẻ.Với sự đa dạng, phong phú của các ngành nghề, thì định mức lao động cũng phải bám sát thực tiễn đó để nghiên cứu, có thể tính đến ba tiêu chí chủ yếu sau đây khi nghiên cứu hướng dẫn xây dựng định mức lao động: (i) Tính chất của hàng hóa, dịch vụ cần tạo ra; (ii) Tính chất của máy móc, thiết bị được sử dụng để tạo ra hàng hóa, dịch vụ; (iii) Tính chất các loại hình lao động, từ lao động phổ thông, lao động qua đào tạo ở các cấp độ đến lao động được coi là chuyên gia, định mức lao động cần phải có sự phân biệt.Định mức lao động góp phần thúc đẩy năng suất lao động của người lao động trong một khoảng đơn vị thời gian, đây cũng là yếu tố văn minh trong lao động, tránh sự lười nhác, chểnh mảng trong lao động. Tuy nhiên, việc xây dựng định mức lao động quá cao có thể khiến người lao động bị vắt kiệt sức lực. Vì thế, bản thân người lao động cũng phải tham gia vào nghiên cứu và đóng góp ý kiến, đề xuất tham gia xây dựng định mức lao động phù hợp trong doanh nghiệp, nơi mình tham gia quan hệ lao động.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

4.1.   Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp4.1.1.   Hoàn thiện cấu trúc pháp luật về tiền lương và ban hành Luật về tiền lương trong doanh nghiệpCấu trúc hình thức của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có một hệ thống các quy phạm điều chỉnh về nội dung này một cách đầy đủ, thống nhất, được chứa đựng trong các văn bản quy phạm pháp luật và được ban hành theo một trình tự thủ tục nhất định bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Để hoàn thiện cấu trúc hình thức của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, cần thiết phải:Một là, nghiên cứu, đánh giá tầm quan trọng của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp trong hệ thống pháp luật lao động, tiến tới luật hóa từng chế định, nhóm chế định lớn trong Bộ luật lao động thành các nội dung có tầm trọng có thể xây dựng thành các luật riêng rẽ, đảm bảo giá trị pháp lý của các nội dung này.Hai là, rà soát toàn bộ hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, tìm và xác định cụ thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh các nội dung có liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp, từ vấn đề cơ sở pháp lý cho việc thỏa thuận, đàm phán, thống nhất trong cơ chế ba bên, đến các căn cứ xây dựng, ban hành chế độ tiền lương, thang bảng lương, định mức lao động, cơ chế điều chỉnh lương tối thiểu, chế độ trách nhiệm... để từ đó xác định hình thức văn bản quy phạm pháp luật chứa đựng các quy phạm điều chỉnh các nội dung nói trên.Ba là, xây dựng các quy phạm pháp luật thống nhất, phù hợp, chất lượng cao chứa đựng trong các văn bản có giá trị pháp lý, đủ tầm để điều chỉnh các nội dung có liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp. Trên cơ sở xác lập mối tương quan trong quan hệ với các chủ thể như tổ chức đại diện người lao động, với các tổ chức thành viên, với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, với các chủ thể có yếu tố nước ngoài, phi chính phủ.Bốn là, nhanh chóng nghiên cứu, thảo luận và thông qua văn bản quy phạm pháp luật về các tổ chức hội - một trong những cơ sở pháp lý quan trọng thể chế hóa các quyền tự do, dân chủ mà Hiến pháp đã ghi nhận. Việc thiếu các quy định pháp luật về Hội là một rào cản tương đối lớn trong việc hình thành và hoạt động của các tổ chức hội, trong đó có tổ chức đại diện người sử dụng lao động.* Hoàn thiện cấu trúc nội dung của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệpCấu trúc nội dung của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp đòi hỏi các quy phạm pháp luật phải xác định được những quan hệ xã hội, các vấn đề có liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp có tầm quan trọng cần điều chỉnh bằng pháp luật, đồng thời phản ánh sự điều chỉnh một cách toàn diện, phù hợp, thống nhất, trên một nền tảng kỹ thuật pháp lý cao, bền vững. Trên cơ sở đánh giá nội dung và thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, có thể đưa ra một số nội dung pháp luật cần xây dựng như sau:Một là, cần xác định và xây dựng các quy phạm pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp trong một văn bản có giá trị pháp lý cao, ghi nhận mục tiêu và phạm vi điều chỉnh, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ về tiền lương trong doanh nghiệp.Hai là, nội dung các quy phạm pháp luật phải được thể hiện một cách khoa học, tiến bộ về các thuật ngữ chuyên môn, chuyên ngành, chuyên dùng, thể hiện hết bản chất của các sự vật, hiện tượng mà nó quy định. Nghiên cứu cho thấy, nhiều quy định về thuật ngữ pháp lý còn chưa chặt chẽ, thiếu thống nhất, có phạm vi hẹp so với bản chất của chúng.Ba là, kết cấu nội dung pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp phải thể hiện đầy đủ các điều khoản, trong đó điều chỉnh từ các quy định chung đến vấn đề nguyên tắc, căn cứ, quyền và nghĩa vụ của các bên, về tổ chức Hội đồng Tiền lương quốc gia, chế độ trách nhiệm và các nội dung khác có liên quan.Trong đó, nội dung pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp phải thể hiện các nội dung chính sau đây:-   Các quy định nguyên tắc chung, mục đích, yêu cầu, điều kiện, mục đích của tiền lương trong doanh nghiệp;-  Các quy định về căn cứ để xây dựng, ban hành, điều chỉnh tiền lương trong doanh nghiệp;-  Các quy định về thang lương, bảng lương, định mức lao động;-  Các quy định về Hội đồng Tiền lương quốc gia;-   Các quy định về quản lý nhà nước, trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.Bốn là, hoàn thiện các quy định pháp luật về trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong hoạt động của cơ chế hai bên, cơ chế ba bên. Trong quan hệ với các chủ thể trên, khả năng đạt được những yêu cầu, mong muốn, đòi hỏi của mỗi chủ thể là hết sức khó khăn, buộc các chủ thể phải hạ bớt những yêu cầu, đòi hỏi về lợi ích của mình, do đó, quá trình thương lượng, thỏa thuận, thống nhất thường gian nan. Với vị thế chính trị của mình, các chủ thể là cơ quan nhà nước có thẩm quyền, kể cả tổ chức công đoàn đại diện cho tập thể người lao động, có thể tạo sức ép tương đối lớn lên các cuộc thương lượng, làm cho quá trình tự do ý chí, tự do thể hiện ý chí của tổ chức đại diện NSDLĐ có thể bị ảnh hưởng, sự công bằng, bình đẳng, dân chủ trong quan hệ giữa các chủ thể có thể không đạt được một cách đầy đủ.*  Ban hành Luật về tiền lương trong doanh nghiệpTheo nghiên cứu, nhiều quốc gia trên thế giới đã ban hành luật về tiền lương, coi trọng vấn đề này một cách thỏa đáng để nâng tầm điều chỉnh bằng một văn bản có giá trị pháp lý cao.Ở Việt Nam, để thúc đẩy nhanh quá trình dân chủ mọi mặt của đời sống, trong đó có quan hệ lao động, phát huy khả năng phản biện chính sách, pháp luật, lành mạnh hóa quan hệ lao động, việc làm cần thiết hiện nay là đưa dự thảo Luật về tiền lương trong doanh nghiệp vào chương trình nghị sự của Quốc hội và cần phải thông qua, ban hành văn bản này, tạo ra cơ sở pháp lý cho vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp trở thành một nội dung có vai trò to lớn, có tầm quan trọng góp phần xây dựng môi trường lao động lành mạnh, minh bạch.Phương án đề xuất: Quốc hội nghiên cứu, thông qua một văn bản quy phạm pháp luật với tên gọi: “Luật về tiền lương (phạm vi điều chỉnh: trong doanh nghiệp)”. Trong đó cần cụ thể hóa các nội dung:Thứ nhất, phạm vi điều chỉnh của Luật về tiền lương trong doanh nghiệp là tất cả các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động.Thứ hai, đối tượng điều chỉnh của Luật về tiền lương là tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân có sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động.Thứ ba, các quy định về nguyên tắc tổ chức, đảm bảo các bên trong quan hệ lao động hoạt động đúng tôn chỉ, mục đích, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa;Thứ tư, các quy định về căn cứ xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, đảm bảo dân chủ, bình đẳng, tự nguyện, loại trừ mọi sự áp đặt, can thiệp từ bất kỳ cá nhân, tổ chức, cơ quan nào;Thứ năm, các quy định về căn cứ xây dựng và điều chỉnh mức lương tối thiểu, theo đó yêu cầu về sự công khai, minh bạch, sát thực tiễn.Thứ sáu, các quy định về thành lập, thành phần, hoạt động của Hội đồng Tiền lương quốc gia, những tiêu chí, tôn chỉ thành lập tổ chức, quy định trách nhiệm của các thành viên...Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

4.1.1.  Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt NamViệt Nam thực hiện công cuộc đổi mới đất nước đến nay đã hơn 30 năm và đạt được những thành công nhất định ở các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó không thể không nói đến thành công của sự phát triển các loại thị trường trong nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt là thị trường sức lao động. Đây là một trong những thị trường quan trọng và cơ bản của nền kinh tế. Đối với nước ta, việc phát triển thị trường sức lao động nhằm tạo thêm việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và quản lý mối quan hệ giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động, tạo nhiều của cải vật chất cho xã hội. Từ 1993 đến nay, Nhà nước đã đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, nhờ đó mức lương nâng cao theo thị trường. Thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp được cải thiện.Tuy nhiên, vấn đề giá cả hàng hóa sức lao động ở Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động và ảnh hưởng lan toả đến mọi mặt của đời sống xã hội. Các hạn chế chủ yếu như quy định tiền lương tối thiểu ngành chưa đầy đủ, các chế tài chưa đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải thực hiện; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp chưa thực hiện được vai trò của nó, bảng giá nhân công để trả lương cho người lao động cũng như chưa đổi mới... Vì vậy, chúng ta cần xây dựng được một hệ thống chính sách pháp luật tiền lương tốt, bởi lẽ, một chính sách pháp luật tiền lương tốt không chỉ liên quan đến thu nhập và đời sống của người lao động, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh doanh, đến mối quan hệ tích lũy và tiêu dùng, quan hệ giữa các tầng lớp lao động. Nếu xây dựng một hệ thống pháp luật về tiền lương đúng đắn, khoa học sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển nâng cao đời sống của người dân, phát huy được sức sáng tạo và năng lực, hiệu quả của đội ngũ lao động, nhất là lao động có chất lượng cao, các chuyên gia, nhân tài; nâng cao chất lượng bộ máy quản lý, tăng cường sự đồng thuận xã hội và kỷ cương công vụ, kỷ luật lao động; giảm thiểu tình trạng tham nhũng trong thực thi công vụ, sự can thiệp hành chính vào thị trường của các nhóm lợi ích làm lũng đoạn, méo mó thị trường, cũng như giảm thiểu những gian dối trong hạch toán tài chính doanh nghiệp, cơ quan. Đặc biệt, một chính sách thu nhập thỏa đáng còn giúp giảm thiểu các xung đột lợi ích và đình công trong doanh nghiệp, giữ ổn định và sức hấp dẫn của môi trường đầu tư, kinh doanh.Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các cuộc đình công ở khu vực doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không đơn thuần chỉ là dấu hiệu gây mất ổn định môi trường đầu tư trên địa bàn, mà còn phải coi đó như dấu hiệu bộc lộ những bất công xã hội và lời “khẩn cầu” giúp đỡ từ Nhà nước trước những vi phạm quyền lợi chính đáng của người lao động tại doanh nghiệp. Thậm chí, đôi khi đó còn có thể là dấu hiệu báo động về sự lạc hậu và yêu cầu tăng cường tái cấu trúc kinh tế, nhất là chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành trên địa bàn theo hướng hiện đại và bền vững hơn. Chính vì thế, hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương luôn là một vấn đề mang tính cấp bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới.4.1.2.  Một số định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệpTiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, bảo đảm sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, không phân biệt thành phần kinh tế, loại hình doanh nghiệp, đồng thời phân định rõ vai trò của Nhà nước và của các bên trong quan hệ lao động, chính sách tiền lương, bảo đảm tiền lương của người lao động tại doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị - giá cả sức lao động và được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó:-   Đối với chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, cần phải có các quy định nhằm đảm bảo tiền lương phải đủ trang trải cho cuộc sống của bản thân người lao động và gia đình, được hình thành theo quy luật của thị trường và do thị trường quyết định. Tiền lương phải trả đúng sức lao động trên cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí lao động; phản ánh quan hệ cung – cầu lao động và được xác định thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất được sức lao động của bản thân người lao động.-  Nhà nước chỉ quy định những nguyên tắc cơ bản chi trả tiền lương ở các loại hình doanh nghiệp và giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp. Nhà nước quy định mức tiền lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động, phù hợp với mặt bằng tiền lương trên thị trường, khả năng của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thoả thuận, thương lượng giữa các bên trong doanh nghiệp về tiền lương. Thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp; mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động phụ thuộc vào năng suất lao động cá nhân và hiệu quả của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song doanh nghiệp phải xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, quy chế trả lương… theo sự hướng dẫn của Nhà nước và thực hiện công khai dân chủ, minh bạch trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương,… và tự quyết trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của mình. Doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện thông báo thang, bảng lương với cơ quan quản lý lao động địa phương và làm cơ sở đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thực hiện các quyền lợi khác của người lao động theo quy định của pháp luật.-  Thực hiện nguyên tắc công bằng về phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động, tuỳ theo năng suất lao động của từng cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từng bước thực hiện chính sách tiền lương gắn với năng suất lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh. Phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp phảiđảm bảo mối quan hệ hài hoà lợi ích giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, giữa ngắn hạn và dài hạn. Phải đặt lợi ích Nhà nước lên trên, đồng thời cũng phải chú ý đến mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Người lao động được trả lương và thu nhập theo kết quả lao động, song cũng phải trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và chia sẻ với doanh nghiệp ưu tiên cho đầu tư phát triển để có việc làm ổn định và thu nhập cao trong tương lai. Phân phối tiền lương phải góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trên cơ sở hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận và tự định đoạt về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp, định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp, tiền ăn… được ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thoả ước lao động tập thể, quy chế trả lương của doanh nghiệp…-   Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về lao động thông qua việc thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng và thông báo thang lương, bảng lương; hoàn thiện chế tài của Nhà nước đủ mạnh để buộc các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật lao động về tiền lương, tiền công. Xây dựng hệ thống thông tin về tiền lương và thu nhập của các loại lao động thuộc các ngành, nghề để người lao động và người sử dụng lao động tham khảo khi ký kết hợp đồng lao động và thỏa thuận về tiền lương, tiền công.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

4.1. Quan điểm cải cách tiền lương và hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt NamVề phương diện lý luận, việc xây dựng hoàn thiện pháp luật nói chung và pháp luật về tiền lương nói riêng luôn mang tính tương đối, thích ứng với từng giai đoạn phát triển và các biến động của đời sống chính trị - kinh tế - xã hội. Qua nghiên cứu, nghiên cứu sinh nhận thấy rằng, việc hoàn thiện pháp luật về tiền lương ở Việt Nam được xác định là một quá trình liên tục, lâu dài với những lộ trình và giải pháp thích hợp, gắn với quan điểm chỉ đạo của Đảng trong mỗi giai đoạn xây dựng, phát triển nhà nước pháp quyền, phát huy nền dân chủ xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.4.1.1. Quan điểm chỉ đạoChính sách phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước ta là nền tảng cho sự phát triển và mở rộng dân chủ trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; là cơ sở tư tưởng và nhận thức luận cho việc xây dựng, tuyên truyền, giáo dục và tổ chức thực hiện pháp luật. Trong quá trình hoàn thiện lĩnh vực pháp luật về tiền lương, cần phải nghiên cứu, quán triệt sâu sắc các quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển kinh tế, xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cụ thể là:Thứ nhất, thể chế hóa chủ trương, đường lối của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ ngĩa Việt Nam và Đảng cộng sản Việt Nam về phát triển thị trường lao động lành mạnh, tiến bộ, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng Cộng sản toàn quốc lần thứ X (năm 2006) và Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (năm 2011) đều nêu rõ những chủ trương, phương hướng lớn về phát triển thị trường lao động lành mạnh, trong đó có nêu rõ trách nhiệm của các bên trong đàm phán, thỏa thuận các nội dung có liên quan đến quan hệ lao động, tiền lương, thiết lập cơ chế ba bên hiệu quả, minh bạch.Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban chấp hành Trung ương về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp tại Mục 5 với nội dung “Tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo lập môi trường để đại diện người sử dụng lao động, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả nhằm hỗ trợ doanh nghiệp trong thực thi pháp luật và chính sách về lao động, nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chăm lo lợi ích, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao động, thúc đẩy và ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, cấp khu vực”.Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp nêu rõ quan điểm chỉ đạo ở Mục 1 Quan điểm chỉ đạo của Phần II Quan điểm chỉ đạo, mục tiêu và nội dung cải cách, theo đó: “ Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững”. ; “Cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực của đất nước”. “Trong lĩnh vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”. Nghị quyết số 97/NQ-CP của Chính phủ ngày 26/12/2014 ban hành chương trình hành động của Chính phủ triển khai Kết luận số 96-KL/TW ngày 7/4/2014 của Ban Bí thư về việc tiếp tục đẩy mạnh Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư khóa X về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, tại Mục 2 Phần I có nêu rõ: “...hoàn thiện các thiết chế về quan hệ lao động; củng cố và nâng cao năng lực của tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện chính sách pháp luật về lao động và hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ”.Quyết định số 1129/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Kế hoạch triển khai Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 của Ban Bí thư về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, trong đó quy định nhiệm vụ của các Bộ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam... trong việc nghiên cứu, tập hợp ý kiến, thống nhất triển khai một số hoạt động có liên quan đến đẩy mạnh vai trò, trách nhiệm của các bên, trong đó có tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong giải quyết các vấn đề liên quan đến việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ và ổn định trong doanh nghiệp.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

3.1.5.  Một số quy định về tiền lương khác*  Chế độ phụ cấp lươngPhụ cấp lương là khoản tiền mà doanh nghiệp sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt,... chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương. Như vậy, phụ cấp lương bổ sung vào tiền lương, nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định hoặc vượt quá giới hạn trung bình hoặc chưa được tính đến khi xác định tiền lương cơ bản và nhằm đền bù, khuyến khích lao động tích cực hơn.Doanh nghiệp có quyền quy định các khoản phụ cấp lương hoặc áp dụng các chế độ phụ cấp lương do Chính phủ quy định để thu hút hoặc khuyến khích người lao động làm theo giờ, công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hơn hoặc trong điều kiện môi trường độc hại nhưng chưa xác định trong mức lương của thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp đã xây dựng. Doanh nghiệp đăng ký các khoản phụ cấp lương cùng hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp với cơ quan nhà nước lao động tại địa phương.-  Chế độ phụ cấp khu vực nhằm bù đắp cho người lao động làm việc ở những vùng khó khăn như khí hậu xấu, xa xôi, sinh hoạt khó khăn. Việc xác định phụ cấp khu vực dựa vào hai yếu tố: yếu tố địa lý tự nhiên và địa giới hành chính (xã, huyện).-   Chế độ phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích người lao động đến các vùng kinh tế mới, những khu vực có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn như miền núi, vùng sâu vùng xa, đảo xa đất liền, nơi cơ sở hạ tầng còn yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu tinh thần và vật chất cơ bản của người dân. Mức phụ cấp được tính bằng tỷ lệ phần trăm (%) trên lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn của người lao động.-  Chế độ phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người lao động vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lảnh đạo, bổ nhiệm, hoặc làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa xác định được trong mức lương.-   Chế độ phụ cấp lưu động nhằm bù đắp cho ngưới lao động làm một ngành nghề hoặc một công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện làm việc không ổn định, khó khăn, như xây dựng, vệ sinh phòng dịch, xây đắp đường dây thông tin liên tỉnh, khảo sát, đo đạc, khí tượng, hóa chất….-   Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm được áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa xác định trong mức lương.Ngoài các loại phụ cấp trên còn có các loại phụ cấp khác như: Phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… Tuy nhiên, việc đặt ra nhiều loại phụ cấp dễ dẫn đến việc lợi dụng để hạch toán vào chi phí sản xuất, trên thực tế, người lao động không được hưởng mà vẫn bị một số doanh nghiệp tận dụng để đưa vào các khoản chi cho người lao động trên sổ sách, đồng thời, không đánh giá được đầy đủ thu nhập thực tế của người lao động. Do đó, trong Đề án cải cách tiền lương năm 2018, trong tương lai Nhà nước ta sẽ tiến tới xóa bỏ các loại phụ cấp nói trên và có hình thức tính lương mới phù hợp.*  Chế độ thưởngTiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, tăng thêm thu nhập lao động để kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên trong công việc, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực. Chế độ tiền thưởng bao gồm những quy định của Nhà nước bổ sung cho chế độ tiền lương trên cơ sở phân phối lại lợi nhuận nhằm điều tiết một cách hợp lý thu nhập cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Tiền thưởng được xác định phù hợp với tiền lương cơ bản và làm sao tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động. Do tính chất quan hệ lao động khác nhau mà viêc trả lương khác nhau. Từ đó, việc quy định chế độ tiền thưởng có sự khác nhau giữa khu vực hành chính và khu vực sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền thưởng đối với khu vực sản xuất kinh doanh rất đa dạng và phong phú về hình thức. Quỹ tiền thưởng được tạo ra từ nhiều nguồn khác nhau của doanh nghiệp: Hiệu quả sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt hợp đồng kinh tế, chất lượng sản phẩm... Chế độ thưởng đối với người lao động gồm nhiều chế độ: Thưởng hoàn thành định mức, thưởng sản phẩm có chất lượng cao, thưởng tiết kiệm nguyên liệu... Cơ sở thưởng là hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, với làm lợi của người lao động cho doanh nghiệp.Qua quá trình phân tích và tìm hiểu sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương, đó là nền tảng cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xây dựng cơ chế tiền lương và cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp, xây dựng thang lương, bảng lương và góp phần vào việc bảo vệ được lợi ích cho người lao động.*  Trả lương khi người lao động ngừng việcKhi gặp sự cố trong sản xuất (sự cố điện nước; không đủ nguyên vật liệu sản xuất; máy móc thiết bị hư hỏng, tai nạn lao động, hỏa hoạn...) sẽ áp dụng chế độ lương ngừng việc cho người lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, thì trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy địnhTiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo hợp đồng lao dộng của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian do pháp luật quy định. Quy định về tiền lương khi ngừng việc là hành lang pháp lý để giải quyết những xung đột về tiền lương khi người lao động phải ngừng việc do nguyên nhân chủ quan hay khách quan, góp phần đảm bảo đời sống cho người lao động. Tuy nhiên, do các lý do bất lợi, việc vẫn phải trả lương dễ dẫn đến thiệt hại cho người sử dụng lao động, vì vậy cần phải có quy định để nội dung này thuộc về thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, với ý nghĩa người lao động chia sẻ khó khăn giúp người sử dụng lao động vượt qua khó khăn.*  Trả lương khi người lao động làm thêm giờLàm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:-  Được sự đồng ý của người lao động;-  Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;-   Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.Theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2012, thì người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương như sau:+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;+ Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;+ Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.+ Làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

3.1.1. Về các nguyên tắc cơ bản của tiền lươngCác nguyên tắc cơ bản của tiền lương được ghi nhận trong pháp luật về tiền lương thực sự là kim chỉ nam, là tư tưởng chỉ đạo, làm nền tảng cho việc áp dụng pháp luật về tiền lương trong quan hệ lao động. Trong đó có các nguyên tắc: Trả lương phải trên cơ sở sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động; Không được trả hoặc thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định; Tiền lương phải được thoả thuận và trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; Tiền lương phải được trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau; Lương được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản của cá nhân người lao động được mở tại ngân hàng. Các nguyên tắc này đều hướng tới việc tạo lập sự công bằng, bảo vệ người lao động trong mối quan hệ yếu thế đối với người sử dụng lao động. Trong khi đó, người sử dụng lao động, cũng có nhiều rủi ro trong sản xuất, nhiều trường hợp phải giãn sản xuất, ngừng sản xuất, thua lỗ…. Vì vậy, nguyên tắc không được trả hoặc thỏa thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước đã quy định có thể cần phải nghiên cứu điều chỉnh. Trong trường hợp đặc biệt để giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, người lao động có thể chấp nhận giảm lương của mình thấp hơn mức lương tối thiểu, nhưng không vượt quá một kỳ hạn thời gian nào đó.3.1.2. Pháp luật về tiền lương tối thiểuNội dung pháp luật về tiền lương tối thiểu hay mức lương tối thiểu là một trong những nội dung đặc biệt quan trọng trong Bộ luật lao động của Nhànước Việt Nam năm 2012. Nó có ảnh hương rất lớn không chỉ về mặt lập pháp, lập quy và còn ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo sự ổn định xã hội, tạo ra sự cân bằng trong quan hệ mua sức lao động và bán sức lao động.Với tầm quan trọng đó, pháp luật về tiền lương hay tiền công tối thiểu có tác động rất lớn đến toàn thể xã hội, được xây dựng thông qua nghiên cứu, điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến chi phí sinh hoạt tiêu dùng cần thiết của người lao động và khả năng đáp ứng về mặt tài chính của người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương thường được điều chỉnh thông qua đàm phán tự nguyện, giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Do phải bảo vệ người lao động là một bên yếu thế trong quan hệ lao động - những đối tượng dễ bị tổn thương bởi mức lương tối thiểu thấp và tránh sự bóc lột lao động, các chính sách pháp luật về tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định về tiền lương tối thiểu bắt buộc phải được thiết lập ở hầu hết các quốc gia. Mặt khác, đám phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động với người lao động dù mang tính cá nhân hay tập thể (thương lượng tập thể) cũng cần phải được kiểm soát và can thiệp bởi các cơ quan nhà nước nhằm hạn chế sự bất bình đẳng giữa các bên và bảo đảm chính sách kinh tế - xã hội, an sinh xã hội của Nhà nước.Ở Việt Nam, những tiêu chí cơ bản để xác định mức lương tối thiểu là cán cân cung cầu lao động, khả năng kinh tế của người sử dụng lao động và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ; Ngoài ra, còn rất nhiều yếu tố tác động đến việc xác định mức lương tối thiểu như: mức tăng năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, mức sống của người dân trong phạm vi toàn quốc hay từng vùng miền, tốc độ lạm phát của nền kinh tế, trình độ chuyên môn của người lao động…Việc thực hiện và áp dụng pháp luật về tiền lương tối thiểu từ việc căn cứ vào một số yếu tố khách quan của đời sống kinh tế, mức độ lạm phát, mức chi tiêu sinh hoạt tối thiểu,... đã chuyển sang việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu dựa trên cơ sở bằng chứng. Việc thực hiện và áp dụng pháp luật về tiền lương tối thiểu phải đáp ứng một số điều kiện như: i) các số liệu thống kê thường xuyên và độ tin cậy về mức lương và thị trường lao động, chúng giúp cho các cơ quan nhà nước và các bên có thể đánh giá các tác động dự kiến của tiền lương tối thiểu đối với vấn đề tiền lương và việc làm; ii) năng lực và thẩm quyền của Hội đồng tiền lương quốc gia trong việc thu thập và phân tích các số liệu thống kê về tiền lương, việc làm và soạn thảo các báo cáo kỹ thuật cho các bên trong cơ chế ba bên để ra quyết định điều chỉnh mức lương tối thiểu dựa trên các bằng chứng thực tiễn.Hội đồng tiền lương quốc gia có nhiệm vụ định kỳ đưa ra một mức tiền lương tối thiểu cho người lao động. Cơ chế xác lập tiền lương tối thiểu vùng có những thay đổi quan trọng, từ chủ quan, cứng nhắc của Nhà nước sang dựa trên thương lượng 3 bên cấp quốc gia theo nguyên tắc thị trường, thông qua kết quả thương lượng và khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.3.1.3.  Pháp luật về thang lương, bảng lươngTrong chính sách tiền lương đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất, kinh doanh, xây dựng thang lương, bảng lương là nội dung quan trọng. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Trong quá trình xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, người sử dụng lao động cần lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động ở cơ sở, công bố công khai rộng rãi tại nơi làm việc của người lao động. Sau đó, gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền về lao động cấp huyện, nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương phải xuất phát từ đặc điểm khác nhau trong từng ngành nghề và trong từng điều kiện lao động cụ thể.-  Thang lươngCơ cấu của thang lương bao gồm: Bậc lương - Hệ số tiền lương - Bội số của thang lương. Mỗi bậc trong thang lương nói lên mức tiêu hao lao động và mức độ phức tạp của công việc. Bậc thấp nhất hay còn gọi là khởi điểm áp dụng với những công việc tiêu hao ít năng lượng và ít phức tạp nhất. Bậc khởi điểm trong thang lương của các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh gọi là bậc một. Mức bậc một phải cao hơn mức lương tối thiểu.Mỗi bậc trong thang lương thể hiện một hệ số của bậc đó so với bậc khởi điểm. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương được gọi là bội số của thang lương. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ phức tạp của công việc trong nghề. Số bậc và bội số thang lương phán ánh mức độ phức tạp kĩ thuật của mỗi ngành, nghề được xác định, căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật.-  Bảng lươngTrong các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng áp dụng cho các lao động quản lý như các chức danh lãnh đạo (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp); lao động chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư, kĩ thuật viên, cán sự), lao động thừa hành phục vụ (nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ), lao động trực tiếp sản xuất ở những công việc hay những ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật (sản xuất điện, vận tải biển, hàng không…)Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây

3.1.  Thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệpBộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 đã quy định cụ thể tại Chương 4, gồm 14 điều về các vấn đề tiền lương; mức lương tối thiểu; Hội đồng tiền lương quốc gia; xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; hình thức trả lương; kỳ hạn trả lương; nguyên tắc trả lương; tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; tiền lương ngừng việc; trả lương thông qua người cai thầu; tạm ứng tiền lương; khấu trừ tiền lương; chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương; tiền thưởng. Đây được coi là những chuẩn mực chung nhất để khi xây dựng chính sách tiền lương, áp dụng chế độ tiền lương trả cho người lao động, các loại hình doanh nghiệp phải nghiêm túc tuân thủ.Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành quan trọng của pháp luật lao động, góp phần xây dựng và củng cố quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động phát huy hết khả năng lao động, tinh thần sáng tạo, tăng năng suất lao động, đồng thời pháp luật về tiền lương cũng giúp người sử dụng lao động có kế hoạch tuyển dụng, bố trí lao động, điều hành sản xuất một cách khoa học, tiến hành hạch toán kinh doanh một cách hợp lý, giảm thiểu những xung đột, mâu thuẫn không đáng có trong quan hệ lao động. Pháp luật về tiền lương còn giúp cho Nhà nước thể hiện tốt vai trò là người tạo lập và giữ gìn trật tự xã hội, công bằng xã hội, bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, thông qua đó có những chính sách pháp luật phù hợp về kinh tế, xã hội, giáo dục, đào tạo phù hợp, khách quan, tiến bộ.Nhìn chung, pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có một số điểm mạnh sau đây:Một là, hệ thống các quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có lịch sử hình thành phù hợp với tình hình, điều kiện của đất nước qua từng giai đoạn, ngày càng theo kịp và phản ánh tương đối tốt hiện thực khách quan và bản chất của tiền lương - giá cả sức lao động của người lao động. Mỗi giai đoạn phát triển của đất nước, hệ thống quy phạm pháp luật này càng cải thiện, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý nhà nước, đồng thời đáp ứng tương đối tốt yêu cầu đòi hỏi của cả hai bên trong quan hệ lao động. Hệ thống các quy định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp bám sát các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cộng sản trong từng thời kỳ, phản ánh sự khách quan, khoa học, thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước đến việc xây dựng hệ thống các quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.Hai là, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp tương đối đa dạng, đồ sộ và phong phú, phản ánh quá trình lập pháp kịp thời đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn. Các cơ quan lập pháp, lập quy làm việc tích cực, chủ động trong việc rà soát, kịp thời ban hành, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật trong lĩnh vực này. Số lượng các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực tiền lương trong doanh nghiệp đa dạng, phong phú do nhiều cơ quan có thẩm quyền ban hành là một ưu điểm, song cũng là một hạn chế sẽ được nghiên cứu sinh trình bày sau.Ba là, hệ thống cơ quan tổ chức thực hiện pháp luật lao động về tiền lương ngày càng hoàn thiện, đáp ứng được công tác quản lý nhà nước về lao động và tiền lương trong doanh nghiệp, góp phần bảo vệ lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động, kịp thời tháo gỡ những vướng mắc, mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên về tiền lương và các nội dung liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp.Bốn là, nội dung các quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ngày càng đầy đủ, khoa học, gắn kết được giữa pháp luật về tiền lương với các yếu tố sản xuất, quản trị doanh nghiệp. Bên cạnh những quy định bắt buộc, pháp luật cũng tạo ra những cơ chế dân chủ để các bên trong quan hệ lao động tham gia thương lượng, quyết định hoặc khuyến nghị Nhà nước, các cơ quan nhà nước chấp thuận, thông qua những vấn đề về tiền lương và các vấn đề liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp.Theo: Phạm Thị Ngọc Liên Link luận án:  Tại đây