0888889366
Bị sa thải có được hưởng bảo hiểm xã hội
Bị sa thải có được hưởng bảo hiểm xã hội
Bị sa thải có được hưởng bảo hiểm xã hội không? Cần lưu ý những vấn đề pháp lý nào khi sa thải người lao động Phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ thì có bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải hay không? và một số vấn đề pháp lý liên quan khác sẽ được LegalZone giải đáp cụ thể:
Nội dung chính bài viết
- 1. Bị sa thải có được hưởng bảo hiểm xã hội không?
1. Bị sa thải có được hưởng bảo hiểm xã hội không?
Chào Luật sư! Tôi có một câu hỏi muốn nhờ Luật sư giải đáp. Tôi làm việc ở công ty X theo hợp đồng xác định thời hạn 2 năm (từ tháng 9/2017), mới đây do bận một số công việc nên tôi đã nghỉ liên tục 6 ngày trong một tháng. Sau đó, công ty ra quyết định sa thải với lý do tôi nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng. Đã có quyết định sa thải nhưng công ty lần lữa mãi không chịu chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội cho tôi.
Vậy cho tôi hỏi khi bị sa thải công ty có được giữ lại sổ bảo hiểm xã hội của người lao động hay không?
Cảm ơn và mong nhận sự tư vấn của luật sư.
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, về việc công ty áp dụng hình thức sử lý kỷ luật sa thải đối với bạn.
Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, căn cứ theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì việc bạn nghỉ việc 6 ngày trong một tháng thì người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là đúng với quy định pháp luật.
Thứ hai, khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải công ty có các trách nhiệm trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan cho bạn.
Điều 47 Bộ Luật lao động 2012 như sau:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Như vậy, trong trường hợp công ty không tiến hành trả sổ bảo hiểm xã hội cho bạn, bạn có thể tiến hành làm đơn khiếu nại tới phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.
>> Xem thêm: Hướng dẫn lấy bảo hiểm thất nghiệp
2. Tư vấn về việc sa thải lao động và các nghĩa vụ liên quan ?
Kính chào LegalZone, Tôi có một vấn đề mong các luật sư giải đáp: Tôi làm việc tại Công ty AH từ năm 2010 đến 3/3/2015 thì bị sa thải. Lý do: Lợi dụng chức vụ Trưởng phòng, chuyển KH sang đối thủ, biển thủ tiền.
Ngược trở lại thời điểm cuối năm 2012 và năm 2013 khi tôi sinh con, công nợ của khách hàng (KH) khó đòi, các hợp đồng (HĐ) do tôi phụ trách công ty trừ 100% giá trị HĐ vào lương của tôi (trừ các tháng – số tiền 30tr đồng mà ko tính chỉ trả giá vốn). Lúc đó tôi thực sự bất mãn). Tất cả các công nợ theo quy định công ty qua 3 tháng thì trừ vào lương nhân viên.
Năm 2014 tôi quay trở lại làm việc thì tôi bắt đầu thu công nợ của các KH mới (Công nợ của KH cũ đã trừ lương của tôi xong) và tôi giữ lại một số KH với ý định trả dần chứ không trả ngay. Công ty các tháng cuối năm 2014 bắt đầu lại trừ vào lương.
Khi sa thải tôi, tôi đã trả hết công nợ vào 05/03 số tiền hơn 50 triệu và nghỉ. Công ty làm biên bản phạt tôi ko trả lương tháng 2, không trả bảo hiểm và nói sẽ truy cứu trách nhiệm hình sự nếu tôi ko trả hết công nợ trong tháng 3 (tôi đã trả vào 05/3). Họ còn muốn phạt tôi 100k/ ngày tính từ thời gian KH đã trả tôi mà tôi ko đưa về cty cho đến 05/03.
Trong thơi gian 05 năm tôi làm tôi ở vị trí TP và giám đôc sTT sở hữu TT (TT này ko đủ hồ sơ pháp lý nên tôi ko dám lấy danh nghĩa đó đi làm, đã từng ký một HĐ nhưng sau đó phải lấy tư cách cá nhân ra làm cho họ – nhân viên phụ trachs HD của công ty đó bảo tôi là làm cá nhân)
Tôi xin hỏi:
1. Tôi đã trả hết công nợ như vậy thì tôi có bị truy cứu trách nhiệm hình sự không?
2. Và theo luật thì công ty có quyền giữ lương và bảo hiểm của tôi ko?
3. Nếu họ bắt tôi trả vi phạm 100k/ ngày x số ngày chậm tôi ko thực hiện có được không?
Ngoài ra vào 05/03 chị giám đốc hiện tại gọi tôi vào nói căn cứ vào thái độ hợp tác của tôi để xem xét việc trả bảo hiểm cho tôi khi tôi tha thiết xin lại. Tôi thực sự bối rối nên ngoan ngoãn ky vào biên bản và hiểu rằng nếu tôi trả trong ngày 05/03 thì sẽ ko bị phạt 100k/ ngày.
Tôi rất mong được luật sư viện dẫn các điều luật và tư vấn cụ thể cho tôi sớm. Kính chúc sức khỏe luật sư.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Luật sư tư vấn:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi, đối với vấn đề này chúng tôi giải đáp như sau:
Theo quy định tại Điều 278 Bộ Luật Hình sự 1999 quy định về tội tham ô tài sản như sau:
“1. Người nào lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản mà mình có trách nhiệm quản lý có giá trị từ hai triệu đồng đến dưới năm mươi triệu đồng hoặc dưới hai triệu đồng nhưng thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ hai năm đến bảy năm:
a) Gây hậu quả nghiêm trọng;b) Đã bị xử lý kỷ luật về hành vi này mà còn vi phạm;
c) Đã bị kết án về một trong các tội quy định tại Mục A Chương này, chưa được xoá án tích mà còn vi phạm.”
Theo như quy định của điều luật này, đối với những người có trách nhiệm quản lý tài sản mà chiếm đoạt chính tài sản đó thì trong một số trường hợp nhất định sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Theo đó, tại điểm a khoản 1 điều luật trên pháp luật hình sự không quy định rõ thế nào là gây hậu quả nghiêm trọng, trong từng trường hợp sẽ xác định tính chất “nghiêm trọng” của hành vi chiếm đoạt tài sản này.
Trong trường hợp của bạn, vì một số lý do khách quan mà bạn giữ công nợ của khách hàng và không thanh toán ngay cho công ty đúng như quy định. Trong hợp đồng lao động giữa bạn và công ty, trong nội quy của công ty bạn làm việc sẽ có quy định cụ thể về hành vi biền thủ công quỹ (hay chính là hành vi tham ô tài sản mà Luật Hình sự quy định) lúc nào thì được coi là gây hậu quả nghiêm trọng. Số tiền mà bạn giữ của công ty là 50 triệu, trường hợp này, nếu bạn không thanh toán theo đúng như nội quy của công ty thì có thể bạn sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo như quy định tại Điều 278 Bộ luật Hình sự.
Thứ hai, công ty không có quyền giữ lương và sổ bảo hiểm của bạn
Bởi theo quy định tại khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 thì:
“Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.
Việc bạn bị công ty sa thải cũng là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Theo như quy định này, bạn phải thanh toán đầy đủ công nợ của khách hàng mà bạn đã thu giữ, và số tiền phạt của công ty nếu như việc giữ công nợ trên làm ảnh hưởng xấu, gây thiệt hại cho công ty, nếu nội quy công ty có quy định về trường hợp này thì dù đã bị sa thải, bạn vẫn phải thực hiện theo quy định đó. Về phía công ty, thì theo như tại Khoản 2 Điều 128 Bộ luật lao động có quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động: “Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”. Như vậy, việc công ty trừ vào lương của bạn là trái quy định của pháp luật, như vậy, sau khi có quyết định sa thải bạn, thì trong vòng 7 ngày làm việc hoặc tối đa là 30 ngày thì phải hoàn lại sổ bảo hiểm và hoàn trả đù tiền lương cho bạn.
3. Tư vấn về việc sa thải người lao động nữ đang mang thai ?
Thưa Luật sư, tôi có một vấn đề mong các luật sư giải đáp: Tôi đang làm việc tại công ty cổ phần sản xuất kim khí SKP thời gian ký hợp đồng đến thời điểm này là 8 tháng, và tôi đang có thai được 6 tháng, bây giờ công ty quyết định cho tôi nghỉ việc, lý do nghỉ việc là tôi viết đơn nghỉ đi khám thai 1 ngày nhưng ngày hôm sau tôi lại nghỉ thêm 1 ngày nữa lý do đau bụng vì vậy giám đốc bảo cho tôi nghỉ việc luôn.
Tôi muốn hỏi công ty làm như vậy đúng hay sai ? Trong thời gian làm việc tôi không có sảy ra sai sót gì cả. Tôi xin chân thành cảm ơn.
Luật sư tư vấn:
Theo thông tin mà bạn cung cấp thì bạn đang có thai được 6 tháng, bây giờ công ty quyết định cho bạn nghỉ việc, lý do nghỉ việc là bạn viết đơn nghỉ đi khám thai 1 ngày nhưng ngày hôm sau bạn lại nghỉ thêm 1 ngày nữa lý do đau bụng. Việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn với lý do như vậy là không đúng với quy định của pháp luật. Cụ thể Điều 38 Bộ luật lao động 2012 có quy định:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Mặt khác, theo điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau: “3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”
Như vậy công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn trái pháp luật. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì công ty có nghĩa vụ sau đây:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về Bộ luật lao động 2012 và thông tin do khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.
4. Những vấn đề về xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động; và đây là một biện pháp xử lý nặng nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động.
Chỉ được xử lý kỷ luật sa thải khi đap ứng một trong các căn cứ sau đây:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Ở đây được hiểu là người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật
Điều kiện để được xóa kỷ luật: bị khiển trách sau 3 tháng; hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý; nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật; bị xử lý kỷ luật cách chức thì sau 3 năm nếu tiếp tục vi phạm thì không bị coi là tái phạm.
– Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kêt từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng
Được coi là có lý do chính đáng khi thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Do thiên tai, hỏa hoạn
+ Bản thân, bố mẹ đẻ, bố mẹ nuôi, bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhân của cơ sở khám chữa bệnh được thành lập, hoạt động theo quy định pháp luật.
+ Các lý do được quy định trong nội quy lao động của mỗi đơn vị sử dụng lao động
Tuy nhiên, đối với một số đối tượng đặc biệt thì ngay cả khi thỏa mãn các căn cứ sa thải như trên thì người sử dụng lao động cũng bị hạn chế trong việc quyết định sa thải. Theo quy định của Bộ luật lao động 2012:
+ Người sử dụng lao động không được sa thải với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nuôi dưới 12 tháng. Chỉ trừ trường hợp người sử dụng lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, chết hoặc chấm dứt hoạt động.
+ Đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách, nếu người sử dụng lao động muốn sa thải thì cần phải có sự thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở/ Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở
Để xử lý kỷ luật sa thải lao động người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
– Phải chứng minh được lỗi của người lao động (theo căn cứ kể trên)
– Gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động (trường hợp người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật)
– Cuộc họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động; người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật)
– Nếu người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ; chỉ trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật.
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động phải tiến hành việc xử lý sa thải; đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hiệu xử lý được kéo dài tối đa 12 tháng.
Hậu quả của việc bị sa thải đối với người lao động: sa thải cũng là một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động; trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do bị sa thải thì sẽ không được trả trợ cấp thôi việc.
Bởi sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, đó là chế tài áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm xâm phạm đến quyền lợi của người sử dụng lao động, nội quy lao động. Vì thế ngay cả khi là một căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chấm dứt khi sa thải hoàn toàn do lỗi của người lao động nên không được chi trả trợ cấp thôi việc.
Trên thực tế, không phải lúc nào việc sa thải cũng được diễn ra suôn sẻ mà có rất nhiều trường hợp xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Về nguyên tắc khi xảy ra tranh chấp lao động giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động thì buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động; tuy nhiên đối với tranh chấp lao động về vấn đề sa thải thì là ngoại lệ- tức không bắt buộc phải thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động.
Vì vậy khi có tranh chấp về việc sa thải thì cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cứ trú của bị đơn để giải quyết. Thời hạn để yêu cầu Tòa án giải quyết là 6 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Liên hệ với LegalZone ngay hôm nay nếu có bất kỳ thắc mắc gì về bị sa thải có được hưởng bảo hiểm xã hội!
Comment
Share