timeline_post_file648bea5357550-QUY-ĐỊNH-CỦA-PHÁP-LUẬT-VIỆT-NAM-VỀ-AN-NINH-VIỆC-LÀM-.jpg.webp

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ AN NINH VIỆC LÀM

2.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi thực hiện quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện

2.1.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm duy trì việc làm cho người lao động

BLLĐ năm 2019 quy định NLĐ và NSDLĐ có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện đầy đủ các thoả thuận được ghi nhận trong pháp luật, HĐLĐ, TƯLĐTT169 và các thoả thuận hợp pháp khác. Trong quá trình thực hiện QHLĐ, nếu NLĐ hoặc NSDLĐ có nhu cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, thì phải báo cho bên còn lại biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung (Điều 33 BLLĐ năm 2019). Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Có thể nói, quyền tự do thỏa thuận để thay đổi nội dung HĐLĐ đã giao kết trong quá trình thực hiện HĐLĐ là sự khẳng định tinh thần tôn trọng quyền tự định đoạt giữa NLĐ và NSDLĐ.

Tuy vậy, trong quá trình thực hiện QHLĐ, NSDLĐ có thể phải đối diện với nhiều thách thức đòi hỏi nhu cầu linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động. Mục đích chính của LHVL hướng tới sắp xếp tổ chức lại quy trình công việc nhằm giảm chi phí và nâng cao khả năng cạnh tranh. LHVL được khuyến khích như một phương tiện để tăng cơ hội việc làm. Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp tiên phong áp dụng đưa LVLH vào chính sách nhân sự trên cơ sở đánh giá bình đẳng giới dựa trên các tiêu chuẩn toàn cầu như Tổng Công ty phát điện 3 (EVNGENCO3)170

hoặc Công ty TNHH Công nghệ Hamsa171. Các hình thức phổ biến của LHVL được biết tới như: Làm việc từ xa luân phiên hay tùy theo vai trò (Rotating/Role- specific remote-work scheduling); Hoàn toàn làm việc từ xa (Fully remote workforce); Tùy chọn địa điểm, thời gian LHVL (Elective remote/hybrid work options)…Trong đại dịch Covid, hơn 37% doanh nghiệp tư nhân và 40% doanh nghiệp FDI đã chủ động triển khai mô hình làm việc linh hoạt172. Tuy vậy, bên cạnh việc ghi nhận quyền linh hoạt của NSDLĐ, PLLĐ Việt Nam cũng cũng đưa ra các giới hạn pháp lý để đảm bảo ANVL cho NLĐ, ngăn chặn sự lạm dụng của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền quản lý, cụ thể như sau:

2.1.1.1 Điều chuyển người lao động làm công việc khác so với thoả thuận

Khi HĐLĐ có hiệu lực, NSDLĐ và NLĐ có nghĩa vụ tôn trọng các thoả thuận đã ký kết. NLĐ có nghĩa vụ tự mình thực hiện công việc và không thể chuyển giao cho người khác nếu như NSDLĐ không đồng ý. Ngược lại, NSDLĐ cũng có trách nhiệm đảm bảo, duy trì công việc cho NLĐ theo đúng cam kết được ghi nhận trong HĐLĐ. Để đảm bảo nhu cầu linh hoạt trong quản lý lao động, PLLĐ cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng (“Reassignment”) hoặc trong một số trường hợp gọi là luân chuyển công việc (“Job Rotation”). Mục đích của việc điều chuyển công việc của NLĐ còn có thể xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp khi đánh giá NLĐ. Điều chuyển giúp NLĐ có cơ hội trải nghiệm nhiều vị trí công việc khác nhau, khám phá năng lực bản thân để hoàn thiện mình. NLĐ linh hoạt thích ứng với nhiều vị trí làm việc sẽ có nhiều cơ hội giữ được việc làm hơn khi doanh nghiệp có những biến động như thay đổi mô hình kinh doanh, tổ chức lại lao động. Điều chuyển công việc của NLĐ cũng là biện pháp cần thiết để doanh nghiệp tồn tại và ứng phó trước những biến động của nền kinh tế. Hiện nay, chính sách điều chuyển công việc được thể hiện trong chính sách nhân sự của nhiều doanh nghiệp như Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel)173, Công ty dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam (ACSV)174, Công ty cổ phần thương mại – du lịch Tây Ninh175…

Tuy nhiên, ranh giới giữa “quyền” điều chuyển công việc và “lạm quyền” điều chuyển công việc có thể rất mong manh. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ thường sử dụng phương thức điều chuyển công việc để bày tỏ thái độ không thiện chí trước các hành vi của NLĐ. Công việc được điều chuyển khác chuyên môn được đào tạo, điều kiện lao động thay đổi theo chiều hướng tiêu cực là những nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng này. Do vậy, pháp luật đã quy định những điều kiện chặt chẽ nhằm hạn chế sự “lạm quyền” của NSDLĐ trong việc điều chuyển công việc của NLĐ, hướng tới duy trì công việc cho NLĐ, cụ thể như sau:

- Căn cứ điều chuyển

Căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương điều chuyển công việc của NLĐ là căn cứ được pháp luật xác định. Đó có thể là những sự kiện bất thường như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc xuất phát từ nhu cầu có tính chủ quan của doanh nghiệp (nhu cầu sản xuất, kinh doanh)176. Đối với căn cứ “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” cần phải được quy định trong NQLĐ. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể sẽ không chấp nhận lý do điều chuyển do “nhu cầu sản xuất kinh doanh” thông qua hoạt động thẩm định NQLĐ của doanh nghiệp. Tuy vậy, việc đăng ký, thẩm định NQLĐ chỉ áp dụng cho doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên177. Đối với những trường hợp doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký NQLĐ thì pháp luật chưa có hướng dẫn áp dụng để điều chuyển công việc của NLĐ.

- Thời gian điều chuyển

Theo quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019, thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc khác bị giới hạn mức tối đa là “không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm”. Mức giới hạn 60 ngày này có thể được NSDLĐ đơn phương linh hoạt điều chuyển 01 lần hoặc nhiều lần. Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. NSDLĐ có nghĩa vụ bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. Ví dụ, NSDLĐ không được bố trí NLĐ nữ làm công việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản trừ trường hợp họ đồng ý.

- Tiền lương và chế độ phúc lợi.

Thông thường, tiền lương trong doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên vị trí công việc (Position)178; Năng lực cá nhân (Person)179; Kết quả công việc (Performance)180. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI (Key Performance Indicator)181 để trả lương cho NLĐ. Như vậy, khi điều chuyển NLĐ làm công việc khác, tiền lương và chế độ phúc lợi của NLĐ có thể thay đổi theo hướng cao hoặc thấp hơn so với công việc hiện tại. Trong trường hợp tiền lương của NLĐ khi bị điều chuyển cao hơn so với tiền lương của công việc hiện tại, pháp luật không đưa ra mức giới hạn mà tôn trọng quyền định đoạt của NSDLĐ. Tuy vậy, đảm bảo an ninh thu nhập cho NLĐ, trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Ngoài ra, pháp luật quy định giới hạn mức tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc.

Thực tế trong quản trị của doanh nghiệp, đăc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp lớn, đa lĩnh vực thì việc điều chuyển NLĐ được tiến hành định kỳ, bắt buộc để đào tạo NLĐ có thể tiếp cận với nhiều công việc khác nhau. Từ đó doanh nghiệp sẽ thực hiện sàng lọc, bố trí, lựa chọn công việc hợp với năng lực của NLĐ nhất; là cơ sở thăng chức/bổ nhiệm NLĐ. Thông qua hoạt động điều chuyển công việc, NLĐ có cơ hội trải nghiệm và tự đánh giá năng lực để lựa chọn, đề xuất công việc phù hợp. Chỉ có một số trường hợp cá biệt, doanh nghiệp thực hiện điều chuyển NLĐ làm các công việc khác nhau không đúng sở trường, năng lực, nguyện vọng để NLĐ chán nản, bỏ việc. Điều này được minh chứng thông qua vụ án được TAND thành phố Biên Hoà, Đồng Nai giải quyết tranh chấp giữa bà Lê Thị Bình và công ty cổ phần Hoà Việt. Theo trình bày của bà Bình, làm việc tại công ty theo theo HĐLĐ không xác định thời hạn; công việc của bà là công nhân phân loại chế biến lá thuốc, với mức lương trước khi bị điều chuyển công việc là trên 6,1 triệu đồng/tháng. Trong năm 2016 và 2017, do tình hình sản xuất gặp khó khăn nên công ty bố trí cho bà Bình ngừng việc với tổng cộng 84 ngày và có trả lương ngừng việc cho bà. Tuy nhiên, bà Bình sau đó phát hiện những sai phạm của công ty về chi trả lương ngừng việc. Ngày 22/3/2018, công ty ra quyết định điều chuyển bà Bình sang làm việc tại bộ phận nhà ăn. Bà Bình không chấp hành vì cho rằng quyết định điều chuyển không đúng. Phía công ty thì cho rằng, bà Bình tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng nên ngày 5/7/2018 công ty họp xét kỷ luật và ra quyết định sa thải NLĐ. Hội đồng xét xử TAND Thành phố Biên Hòa nhận định: công ty có ban hành nội quy nhưng chưa quy định cụ thể các trường hợp được xác định do “nhu cầu sản xuất kinh doanh”. Do đó, việc bà Bình không chấp hành việc điều động là đúng182.

2.2.1.2 Tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo duy trì việc làm cho NLĐ. Tuy nhiên, trong những trường hợp buộc phải tạm dừng thực hiện công việc, pháp luật quy định chi tiết các điều kiện để nhằm đảm bảo ANVL cho NLĐ. Bởi lẽ, khi tạm ngừng thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng tới các quyền lợi của NLĐ như BHXH, BHYT, BHTN. Do đó, việc xác định điều kiện tạm ngừng công việc của NLĐ là cần thiết. Các trường hợp tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ bao gồm:

Trường hợp 1: Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trường hợp QHLĐ tuy chưa chấm dứt nhưng các bên lại ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định. Tạm hoãn HĐLĐ nhằm giúp các bên giải quyết một số các khó khăn hoặc lý do cá nhân trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Tạm hoãn HĐLĐ là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho NLĐ trước những lý do khách quan hoặc chủ quan phát sinh từ những vấn đề trong cuộc sống. Theo quy định tại Điều 30 BLLĐ năm 2019, các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ xuất phát từ 2 nhóm căn cứ: (i) các trường hợp theo quy định của pháp luật183; (ii) sự đồng thuận của NSDLĐ và NLĐ.

PLLĐ hiện hành không quy định trường hợp NSDLĐ được đơn phương thực hiện tạm hoãn HĐLĐ. Tuy nhiên, điều này tương đối phổ biến tại các quốc gia. Trong Luật lao động Trung Quốc, NSDLĐ có thể đơn phương tạm hoãn HĐLĐ nếu xảy ra sự kiện bất khả kháng, nghi ngờ NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, NLĐ bị ốm đau hoặc trong thời gian thử việc184. Đối mặt với sự biến động liên tục của nền kinh tế, công việc của NLĐ có thể bị thay đổi. Do đó, tạm hoãn HĐLĐ có thể coi là một trong những biện pháp nhằm duy trì việc làm cho NLĐ; ngăn ngừa nguy cơ phải chấm dứt QHLĐ. Tại Việt Nam, do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid 19, khi doanh nghiệp và NLĐ gặp khó khăn về nguồn cung nguyên vật liệu, giới hạn di chuyển do thực hiện

Theo: Đoàn Xuân Trường

Link luận án:

https://docs.google.com/document/d/12QiQSkivPDaJpe8XK1fF-JM2oRa6S4nQ/edit

Đặng Quỳnh

778 ngày trước

Theo dõi

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ AN NINH VIỆC LÀM

2.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi thực hiện quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện2.1.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm duy trì việc làm cho người lao độngBLLĐ năm 2019 quy định NLĐ và NSDLĐ có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện đầy đủ các thoả thuận được ghi nhận trong pháp luật, HĐLĐ, TƯLĐTT169 và các thoả thuận hợp pháp khác. Trong quá trình thực hiện QHLĐ, nếu NLĐ hoặc NSDLĐ có nhu cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, thì phải báo cho bên còn lại biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung (Điều 33 BLLĐ năm 2019). Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Có thể nói, quyền tự do thỏa thuận để thay đổi nội dung HĐLĐ đã giao kết trong quá trình thực hiện HĐLĐ là sự khẳng định tinh thần tôn trọng quyền tự định đoạt giữa NLĐ và NSDLĐ.Tuy vậy, trong quá trình thực hiện QHLĐ, NSDLĐ có thể phải đối diện với nhiều thách thức đòi hỏi nhu cầu linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động. Mục đích chính của LHVL hướng tới sắp xếp tổ chức lại quy trình công việc nhằm giảm chi phí và nâng cao khả năng cạnh tranh. LHVL được khuyến khích như một phương tiện để tăng cơ hội việc làm. Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp tiên phong áp dụng đưa LVLH vào chính sách nhân sự trên cơ sở đánh giá bình đẳng giới dựa trên các tiêu chuẩn toàn cầu như Tổng Công ty phát điện 3 (EVNGENCO3)170hoặc Công ty TNHH Công nghệ Hamsa171. Các hình thức phổ biến của LHVL được biết tới như: Làm việc từ xa luân phiên hay tùy theo vai trò (Rotating/Role- specific remote-work scheduling); Hoàn toàn làm việc từ xa (Fully remote workforce); Tùy chọn địa điểm, thời gian LHVL (Elective remote/hybrid work options)…Trong đại dịch Covid, hơn 37% doanh nghiệp tư nhân và 40% doanh nghiệp FDI đã chủ động triển khai mô hình làm việc linh hoạt172. Tuy vậy, bên cạnh việc ghi nhận quyền linh hoạt của NSDLĐ, PLLĐ Việt Nam cũng cũng đưa ra các giới hạn pháp lý để đảm bảo ANVL cho NLĐ, ngăn chặn sự lạm dụng của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền quản lý, cụ thể như sau:2.1.1.1 Điều chuyển người lao động làm công việc khác so với thoả thuậnKhi HĐLĐ có hiệu lực, NSDLĐ và NLĐ có nghĩa vụ tôn trọng các thoả thuận đã ký kết. NLĐ có nghĩa vụ tự mình thực hiện công việc và không thể chuyển giao cho người khác nếu như NSDLĐ không đồng ý. Ngược lại, NSDLĐ cũng có trách nhiệm đảm bảo, duy trì công việc cho NLĐ theo đúng cam kết được ghi nhận trong HĐLĐ. Để đảm bảo nhu cầu linh hoạt trong quản lý lao động, PLLĐ cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng (“Reassignment”) hoặc trong một số trường hợp gọi là luân chuyển công việc (“Job Rotation”). Mục đích của việc điều chuyển công việc của NLĐ còn có thể xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp khi đánh giá NLĐ. Điều chuyển giúp NLĐ có cơ hội trải nghiệm nhiều vị trí công việc khác nhau, khám phá năng lực bản thân để hoàn thiện mình. NLĐ linh hoạt thích ứng với nhiều vị trí làm việc sẽ có nhiều cơ hội giữ được việc làm hơn khi doanh nghiệp có những biến động như thay đổi mô hình kinh doanh, tổ chức lại lao động. Điều chuyển công việc của NLĐ cũng là biện pháp cần thiết để doanh nghiệp tồn tại và ứng phó trước những biến động của nền kinh tế. Hiện nay, chính sách điều chuyển công việc được thể hiện trong chính sách nhân sự của nhiều doanh nghiệp như Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel)173, Công ty dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam (ACSV)174, Công ty cổ phần thương mại – du lịch Tây Ninh175…Tuy nhiên, ranh giới giữa “quyền” điều chuyển công việc và “lạm quyền” điều chuyển công việc có thể rất mong manh. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ thường sử dụng phương thức điều chuyển công việc để bày tỏ thái độ không thiện chí trước các hành vi của NLĐ. Công việc được điều chuyển khác chuyên môn được đào tạo, điều kiện lao động thay đổi theo chiều hướng tiêu cực là những nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng này. Do vậy, pháp luật đã quy định những điều kiện chặt chẽ nhằm hạn chế sự “lạm quyền” của NSDLĐ trong việc điều chuyển công việc của NLĐ, hướng tới duy trì công việc cho NLĐ, cụ thể như sau:- Căn cứ điều chuyểnCăn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương điều chuyển công việc của NLĐ là căn cứ được pháp luật xác định. Đó có thể là những sự kiện bất thường như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc xuất phát từ nhu cầu có tính chủ quan của doanh nghiệp (nhu cầu sản xuất, kinh doanh)176. Đối với căn cứ “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” cần phải được quy định trong NQLĐ. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể sẽ không chấp nhận lý do điều chuyển do “nhu cầu sản xuất kinh doanh” thông qua hoạt động thẩm định NQLĐ của doanh nghiệp. Tuy vậy, việc đăng ký, thẩm định NQLĐ chỉ áp dụng cho doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên177. Đối với những trường hợp doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký NQLĐ thì pháp luật chưa có hướng dẫn áp dụng để điều chuyển công việc của NLĐ.- Thời gian điều chuyểnTheo quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019, thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc khác bị giới hạn mức tối đa là “không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm”. Mức giới hạn 60 ngày này có thể được NSDLĐ đơn phương linh hoạt điều chuyển 01 lần hoặc nhiều lần. Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. NSDLĐ có nghĩa vụ bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. Ví dụ, NSDLĐ không được bố trí NLĐ nữ làm công việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản trừ trường hợp họ đồng ý.- Tiền lương và chế độ phúc lợi.Thông thường, tiền lương trong doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên vị trí công việc (Position)178; Năng lực cá nhân (Person)179; Kết quả công việc (Performance)180. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI (Key Performance Indicator)181 để trả lương cho NLĐ. Như vậy, khi điều chuyển NLĐ làm công việc khác, tiền lương và chế độ phúc lợi của NLĐ có thể thay đổi theo hướng cao hoặc thấp hơn so với công việc hiện tại. Trong trường hợp tiền lương của NLĐ khi bị điều chuyển cao hơn so với tiền lương của công việc hiện tại, pháp luật không đưa ra mức giới hạn mà tôn trọng quyền định đoạt của NSDLĐ. Tuy vậy, đảm bảo an ninh thu nhập cho NLĐ, trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Ngoài ra, pháp luật quy định giới hạn mức tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc.Thực tế trong quản trị của doanh nghiệp, đăc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp lớn, đa lĩnh vực thì việc điều chuyển NLĐ được tiến hành định kỳ, bắt buộc để đào tạo NLĐ có thể tiếp cận với nhiều công việc khác nhau. Từ đó doanh nghiệp sẽ thực hiện sàng lọc, bố trí, lựa chọn công việc hợp với năng lực của NLĐ nhất; là cơ sở thăng chức/bổ nhiệm NLĐ. Thông qua hoạt động điều chuyển công việc, NLĐ có cơ hội trải nghiệm và tự đánh giá năng lực để lựa chọn, đề xuất công việc phù hợp. Chỉ có một số trường hợp cá biệt, doanh nghiệp thực hiện điều chuyển NLĐ làm các công việc khác nhau không đúng sở trường, năng lực, nguyện vọng để NLĐ chán nản, bỏ việc. Điều này được minh chứng thông qua vụ án được TAND thành phố Biên Hoà, Đồng Nai giải quyết tranh chấp giữa bà Lê Thị Bình và công ty cổ phần Hoà Việt. Theo trình bày của bà Bình, làm việc tại công ty theo theo HĐLĐ không xác định thời hạn; công việc của bà là công nhân phân loại chế biến lá thuốc, với mức lương trước khi bị điều chuyển công việc là trên 6,1 triệu đồng/tháng. Trong năm 2016 và 2017, do tình hình sản xuất gặp khó khăn nên công ty bố trí cho bà Bình ngừng việc với tổng cộng 84 ngày và có trả lương ngừng việc cho bà. Tuy nhiên, bà Bình sau đó phát hiện những sai phạm của công ty về chi trả lương ngừng việc. Ngày 22/3/2018, công ty ra quyết định điều chuyển bà Bình sang làm việc tại bộ phận nhà ăn. Bà Bình không chấp hành vì cho rằng quyết định điều chuyển không đúng. Phía công ty thì cho rằng, bà Bình tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng nên ngày 5/7/2018 công ty họp xét kỷ luật và ra quyết định sa thải NLĐ. Hội đồng xét xử TAND Thành phố Biên Hòa nhận định: công ty có ban hành nội quy nhưng chưa quy định cụ thể các trường hợp được xác định do “nhu cầu sản xuất kinh doanh”. Do đó, việc bà Bình không chấp hành việc điều động là đúng182.2.2.1.2 Tạm ngừng thực hiện công việc của người lao độngTrong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo duy trì việc làm cho NLĐ. Tuy nhiên, trong những trường hợp buộc phải tạm dừng thực hiện công việc, pháp luật quy định chi tiết các điều kiện để nhằm đảm bảo ANVL cho NLĐ. Bởi lẽ, khi tạm ngừng thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng tới các quyền lợi của NLĐ như BHXH, BHYT, BHTN. Do đó, việc xác định điều kiện tạm ngừng công việc của NLĐ là cần thiết. Các trường hợp tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ bao gồm:Trường hợp 1: Tạm hoãn thực hiện HĐLĐTạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trường hợp QHLĐ tuy chưa chấm dứt nhưng các bên lại ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định. Tạm hoãn HĐLĐ nhằm giúp các bên giải quyết một số các khó khăn hoặc lý do cá nhân trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Tạm hoãn HĐLĐ là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho NLĐ trước những lý do khách quan hoặc chủ quan phát sinh từ những vấn đề trong cuộc sống. Theo quy định tại Điều 30 BLLĐ năm 2019, các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ xuất phát từ 2 nhóm căn cứ: (i) các trường hợp theo quy định của pháp luật183; (ii) sự đồng thuận của NSDLĐ và NLĐ.PLLĐ hiện hành không quy định trường hợp NSDLĐ được đơn phương thực hiện tạm hoãn HĐLĐ. Tuy nhiên, điều này tương đối phổ biến tại các quốc gia. Trong Luật lao động Trung Quốc, NSDLĐ có thể đơn phương tạm hoãn HĐLĐ nếu xảy ra sự kiện bất khả kháng, nghi ngờ NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, NLĐ bị ốm đau hoặc trong thời gian thử việc184. Đối mặt với sự biến động liên tục của nền kinh tế, công việc của NLĐ có thể bị thay đổi. Do đó, tạm hoãn HĐLĐ có thể coi là một trong những biện pháp nhằm duy trì việc làm cho NLĐ; ngăn ngừa nguy cơ phải chấm dứt QHLĐ. Tại Việt Nam, do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid 19, khi doanh nghiệp và NLĐ gặp khó khăn về nguồn cung nguyên vật liệu, giới hạn di chuyển do thực hiệnTheo: Đoàn Xuân TrườngLink luận án: https://docs.google.com/document/d/12QiQSkivPDaJpe8XK1fF-JM2oRa6S4nQ/edit

Comment